针对公司单方面将计时薪资改成计件的行为，我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条进行分析。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”本案中，公司单方面将计时薪资改为计件且未与员工协商，违反了该条款中“协商一致”和“书面形式”的要求。员工与公司签订的劳动合同中明确约定了计时薪资，公司未经员工同意擅自变更，属于违约行为。因此，员工有权依据该条款要求公司恢复原薪资计算方式，并补发因变更导致的工资差额。
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公司单方面将计时薪资改成计件可能带来以下法律风险，需员工警惕。1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在知道薪资被变更后超过一年未维权，将丧失胜诉权。例如，员工2023年1月发现薪资被改为计件且低于计时，但直到2024年2月才申请仲裁，仲裁委可能以超过时效为由驳回申请。2.证据链断裂风险：若员工未保留原劳动合同、工资条或公司变更通知，可能无法证明公司单方面变更薪资的事实。例如，公司口头通知变更薪资，员工未录音或保存书面通知，仲裁时公司否认变更行为，员工将因证据不足无法维权。
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关于公司单方面将计时薪资改成计件且计件工资比计时低很多的问题，员工可以依法维权。公司未经员工同意擅自变更薪资计算方式可能构成违约，员工有权要求恢复原薪资或主张赔偿。1.若公司变更薪资未与员工协商一致：根据劳动合同法规定，变更劳动合同需双方书面确认，公司单方面调整属于违约，员工可要求恢复计时薪资并补发差额。2.若变更后计件工资低于当地最低工资标准：即使双方曾协商，低于最低工资的约定无效，员工可要求公司按最低工资标准支付工资。3.若公司以“提高效率”为由强制变更但未举证：公司需证明变更的合理性，若无法证明，员工仍可主张原薪资待遇。
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公司单方面将计时薪资改成计件的处理结果可能受以下特殊情况影响，需员工注意。1.若公司能证明变更薪资是基于生产经营需要且与员工协商过：例如，公司因生产效率提升需要调整薪资结构，并与员工签订了书面变更协议，即使计件工资略低，员工也难以主张恢复原薪资。2.若员工在变更后实际按计件工资领取报酬超过一个月且未提出异议：根据相关规定，员工未在合理期限内提出异议，可能被视为默认变更。例如，公司2023年1月变更薪资，员工连续3个月领取计件工资且未提出书面异议，仲裁时公司可能主张员工已同意变更。3.若变更后的计件工资不低于当地最低工资标准：即使员工不同意变更，公司可能以“未低于最低工资”为由抗辩，员工需进一步证明变更导致其收入显著下降且未协商一致。

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