用人单位只发底薪不发绩效是否违法，需看具体情况。若劳动合同明确约定绩效工资，不发即违法。具体情形：1.有明确绩效约定：公司应依约发放，否则属拖欠报酬，员工可申请仲裁。2.无明确约定：公司可依考核制度决定发放，需有合理依据和程序。3.若员工绩效未达标：公司可拒发绩效，但需提供未达标的有效证据。4.公司长期拖欠：员工有权解除合同并索赔经济补偿。5.公司恶意克扣：可向劳动监察部门投诉或举报。6.绩效工资未写入合同：员工可用补充协议、工资条、公司制度文件等证明其存在及标准。
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用人单位不支付绩效工资可能违反《劳动合同法》第三十条。根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”若绩效工资在合同中明确约定且属劳动报酬一部分，未支付即构成拖欠。此外，该条还规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”因此，员工只要能提供合同、工资条、绩效制度文件等证据，证明绩效工资存在及未支付，即可依法维权。结论：只要绩效工资在合同或公司制度中明确约定，公司未支付即违法，员工有权通过仲裁或法院追讨欠薪。
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用人单位未支付绩效工资时，以下错误操作会影响维权。1、未保留书面证据：仅靠口头承诺或微信聊天，未将绩效工资写入合同或保存制度文件，导致维权无有效证据。2、拖延维权：部分员工因观望或顾忌未及时行动，超过一年仲裁时效，丧失法律保护。3、擅自离职且无证据：离职时未保留任何拖欠证据，可能被公司视为放弃绩效，影响后续仲裁或诉讼。若您正面临类似情况，建议立即合法维权，并咨询我为您提供解答以确保操作合规有效。
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用人单位未支付绩效工资可能面临的法律风险包括：1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权益被侵害时起算。例如，员工2023年1月得知未发绩效，2024年2月才申请仲裁，可能超过时效，丧失胜诉权。2、经济损失风险：绩效工资通常占收入较大比例，长期拖欠会导致员工实际收入锐减，影响生活。例如，某销售人员因未获年终绩效奖金，无法偿还房贷致信用受损。

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