您提出的“劳动关系确认后十年未休息能否要节假日加班费”的问题，需结合具体法律规定分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，需支付不低于工资百分之三百的报酬；休息日工作又不补休的，支付不低于工资百分之二百的报酬。该条款明确了节假日加班的工资支付义务，是主张加班费的核心法律依据。结合您的情况，劳动关系已确认，若能证明用人单位安排您在节假日加班且未支付对应报酬，即可依据此条款要求支付。但需注意，劳动争议仲裁时效为一年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起计算，因此十年间的加班费主张可能受时效限制，仅能支持时效内的部分。
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您询问的是劳动关系确认后十年未休息能否主张节假日加班费的问题，这一问题的核心在于证据与时效的双重约束。
主张节假日加班费需满足“存在加班事实”和“未超过仲裁时效”两个条件。
1. 若存在完整的加班证据（如考勤记录、加班通知、工资条等），且未超过仲裁时效：您可依法主张节假日加班费，法定节假日按3倍工资计算，休息日未补休按2倍工资计算。
2. 若存在加班事实但部分时段超过仲裁时效：仅能主张时效内（通常为1年）的节假日加班费，超出时效的部分可能无法得到支持。
3. 若缺乏加班事实证据：即使劳动关系已确认，因无法证明实际加班，主张可能不被仲裁或法院支持。
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针对您“劳动关系确认后十年未休息能否要节假日加班费”的问题，我们分析了可能影响处理的特殊情况：
1. 用人单位承认加班事实但主张已支付加班费：若用人单位提供工资条显示已支付“加班费”，但金额未达法定标准，您需举证证明支付不足；若用人单位无法提供支付凭证，则需承担不利后果。这种情况会影响加班费的计算金额，需仔细核对工资构成。
2. 存在电子证据证明加班：若您有工作邮件、聊天记录等电子证据证明加班，且能证明是用人单位安排的，即使缺乏纸质考勤，也可能被仲裁或法院采纳。这种情况可弥补纸质证据不足的缺陷，提高主张成功率。
3. 特殊行业的工时制度：若您所在行业实行不定时工作制或综合计算工时制，且经劳动部门审批，节假日加班费的计算可能与标准工时制不同。例如，不定时工作制下，法定节假日加班仍需支付3倍工资，但休息日加班可能不支付加班费，需结合具体工时制度判断。
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针对您“劳动关系确认后十年未休息能否要节假日加班费”的问题，我们分析了可能存在的法律风险点：
1. 时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，若您十年间未就加班费主张过权利，仅能要求近一年的加班费，更早的部分因超时效无法得到支持。例如，您2023年申请仲裁，仅能主张2022-2023年的节假日加班费，2022年之前的部分可能被驳回。
2. 证据链断裂风险：若您无法提供考勤记录、加班通知等直接证据，仅以口头陈述主张加班，仲裁或法院可能因证据不足不支持您的请求。例如，您仅能提供同事证言，但无书面考勤记录，主张可能不被采纳。

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