关于产假工资的计算，法律有明确规定。计算依据取决于单位是否缴纳生育保险：若已缴纳，女职工可领生育津贴，标准为单位上年度职工月均工资；若未缴纳，则由单位按女职工产假前工资标准支付。
1. 已缴生育保险：女职工依法享生育津贴，由生育保险基金支付，标准为单位上年度职工月均工资。
2. 未缴生育保险：单位需支付产假工资，标准为女职工产假前工资。
3. 未就业配偶：可享受生育医疗费用待遇，但无生育津贴。
4. 特殊情况（如公司放假）：产假期间不受放假影响，工资须正常支付，不得降低或停发。
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产假工资问题可能存在以下法律风险：
1. 未缴生育保险却拒付工资：例如某公司未为女职工缴纳生育保险，女职工产假要求支付工资时，公司以“无生育保险”为由拒绝，致其经济无保障。
2. 证据不足维权失败：如某女职工申请生育津贴时，因未提供完整生育证明和产假申请记录，被社保机构拒受理，最终无法领取津贴。
这些风险可能让女职工在产假期间受损，甚至影响后续劳动权益。因此，及时收集保留证据、依法主张权利十分重要。
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产假工资计算有明确法律依据。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十四条，用人单位缴纳生育保险费后，职工可享包括生育津贴在内的生育保险待遇，资金从生育保险基金支付，即单位依法缴纳的话，女职工产假可领生育津贴，标准为单位上年度职工月均工资。
同时，《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：已参加生育保险的，生育津贴由生育保险基金按单位上年度职工月均工资支付；未参加的，由单位按女职工产假前工资支付。
综上，无论单位是否缴纳生育保险，女职工产假工资都有支付主体：单位未依法缴纳的，须自行承担支付义务。可见，单位是否缴纳生育保险是决定产假工资支付方式的关键。
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处理产假工资问题时，需注意以下特殊情况：
1. 单位未缴生育保险：原本由基金支付的生育津贴，由单位承担，标准为女职工产假前工资，这可能增加单位负担，甚至导致拖延或拒付。
2. 女职工为未就业配偶：可享生育医疗费用待遇，但无生育津贴，产假期间经济压力可能增大。
3. 公司经营困难：如公司因资金紧张暂停发工资，女职工面临产假工资延迟或无法支付风险，此时可协商，必要时申请劳动仲裁或法律维权。
以上特殊情况会影响工资支付方式、时间和结果，需根据具体情况采取应对措施。

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